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三、企业薪酬制度设计的方法
(一)基本薪酬制度的设计方法：可分为以职位为导向和以技能为导向两种方法。
以职位为导向的基本薪酬制度设计包括(以下4种)：
1.职位等级法：把员工职位分为若干级别(即职级：高管(如副总、总经理)-中层管理(部门经理)-低层管理(部门主管)-一线员工)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。
优点：简单易行，成本较低。
缺点：不能有效激励员工，仅适用于小型企业。
2.职位分类法：是将企业中的所有职位划分为若干类别(管理、技术、生产、财务、营销、行政)，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。
优点：简单易行，同职同薪，可调节员工在企业内部的流动;
缺点：划分依据不够科学，容易造成内部不公平。
适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业。
3.计点法：也是将各种职位划分为若干种类，但并不对各类职位比较，而是找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的、企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素，典型的有学历(它代表了履行职责必需的专业知识)、年资(履行职责所必需的工作经验)、体力与智力(履行职责时的难度)、承担的责任(履行职责所承担的义务)、工作条件(履行职责时的风险)等;
然后，把各“付酬因素”划分为若干等级，予以界定和说明;
第三，对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值;
最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”转换成具体的薪酬金额。
优点：客观分级，体现内部公平性
缺点：操作复杂，需专家帮助，成本较高。国外企业普遍使用。
4.因素比较法：也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”，但它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。包含六个环节：见书P224。
优点：灵活性较强，较完善。
缺点：复杂较难，成本较高，且不易被员工理解，对其公平性也常有怀疑。
例：适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业的基本薪酬设计方法是( )。
A.计点法 B因素比较法 C职位分类法 D职位等级法
以技能为导向的基本薪酬制度设计包括(以下2种)：
1.以知识为基础的设计方法：即根据员工所掌握的完成工作所需的知识深度来确定其基本薪酬数额。这就有可能出现相同工作因学历不同而基本薪酬不同。较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。
2.以技能为基础的设计方法：根据员工能够胜任的工作种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。实际运用中，一般应按员工已掌握技能的最高水平来确定其薪金。这样员工就有积极性参加业务培训，激励工作绩效。适用于工作在生产和业务一线的员工。
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